我是雇主，工伤员工一直不来上班还要工资怎么办？

您作为雇主，遇到工伤员工一直不来上班还要工资的情况，需要依法判断员工是否具备复工条件并采取对应措施。
工伤员工一直不来上班还要工资，单位需先确认其是否已医疗终结且具备复工条件，再分情况处理。
1. 如果员工尚未医疗终结（仍处于停工留薪期内），根据《工伤保险条例》第三十三条，员工有权享受原工资福利待遇，单位应继续按月支付工资，不得拒绝。
2. 如果员工已医疗终结且经劳动能力鉴定后具备复工条件，但无正当理由拒绝上班，单位可书面通知其复工，若员工仍拒不履行劳动义务，单位可依据规章制度或劳动合同约定处理，甚至依法解除劳动合同。
3. 如果员工已医疗终结但因工伤导致部分或完全丧失劳动能力，无法从事原工作，单位需先考虑调整岗位，若调岗后仍无法胜任，可按《劳动合同法》第四十条规定解除劳动合同并支付经济补偿。
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您想了解工伤员工一直不来上班还要工资的法律依据，以下结合相关法规为您详细分析。
根据《工伤保险条例》第三十三条（2010年修订）规定：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。”您作为雇主，若工伤员工处于停工留薪期内，即使不来上班，其要求支付工资的主张符合该条款，单位需依法支付。
同时，《中华人民共和国劳动法》第二十九条明确，员工因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的，用人单位不得随意解除劳动合同。但该条款适用的前提是员工因工伤导致劳动能力受损，若员工已医疗终结且具备复工条件却无正当理由拒不到岗，其行为已违反劳动纪律，单位可依据《劳动合同法》第三十九条“严重违反用人单位规章制度”解除劳动合同，此时员工再要求支付停工留薪期外的工资缺乏法律依据。综上，判断是否需支付工资的核心在于员工是否处于法定停工留薪期或因工伤丧失劳动能力。
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针对工伤员工一直不来上班还要工资的问题，作为雇主可采取以下实用行动建议。
1. 核实医疗终结状态：立即收集员工的工伤认定书、医疗机构出具的医疗终结证明或劳动能力鉴定结论，确认员工是否仍处于停工留薪期或是否具备复工条件，这是判断是否应支付工资的基础。
2. 书面通知复工并保留证据：若员工已医疗终结且具备复工条件，向其发出书面复工通知，明确复工时间、岗位及不复工的后果，通过快递或邮件等可追踪方式送达，并保留送达回执，避免后续争议时缺乏证据。
3. 协商调整岗位或安排康复：若员工因工伤无法从事原岗位，主动与员工协商调整至其能胜任的岗位，或根据医嘱安排康复性工作，体现单位人文关怀的同时，也履行了用工单位的义务。
4. 评估规章制度适用性：检查单位规章制度中关于员工旷工、拒不服从工作安排的处理条款，确保条款合法且已向员工公示，为后续可能的纪律处分或解除劳动合同提供制度依据。
选择解决方案时，需重点考虑员工工伤的实际情况（是否医疗终结、劳动能力是否受损）及证据的充分性。若您对员工停工留薪期认定或复工通知的法律效力存疑，建议进一步向专业律师咨询，以确保处理方式合法合规。
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作为雇主，处理工伤员工一直不来上班还要工资的问题时，可能面临以下法律风险。
1. 违法停发工资的赔偿风险：如果员工仍处于停工留薪期内，单位却以其不来上班为由停发工资，根据《工伤保险条例》第三十三条，员工有权要求单位补足工资差额，若因此解除劳动合同，还可依据《劳动合同法》第八十五条主张加付赔偿金。例如：员工工伤后医生建议停工留薪3个月，单位在第2个月停发工资，员工可申请劳动仲裁，要求单位支付停发的工资及25%的经济补偿金。
2. 违法解除劳动合同的风险：若员工因工伤被确认部分丧失劳动能力，单位未进行调岗直接以“不来上班”为由解除劳动合同，违反《劳动法》第二十九条规定，员工可要求继续履行劳动合同或主张违法解除赔偿金（按经济补偿标准的二倍计算）。例如：员工工伤鉴定为九级伤残（部分丧失劳动能力），单位未调岗直接辞退，需支付相当于2N的赔偿金（N为员工工作年限）。